В этой статье мы расскажем, как закрыли вакансию CEO за 4 дня с помощью скоростного рекрутинга и какие инструменты помогли ускорить процесс найма.
Задача со звёздочкой: подбор СЕО для международной iGaming-платформы
Компания вышла на этап активного роста и масштабирования бизнеса. Продукт уже приносил стабильную выручку, команда была сформирована, процессы — выстроены, однако для следующего рывка требовался сильный СEO специалист, способный взять на себя полную ответственность за стратегию, продукт и развитие компании на международных рынках.
Сложность заключалась не только в уровне позиции, но и в сочетании факторов: гемблинг-ниша, фокус на продукт и аналитику, работа с несколькими рынками, минимальная бюрократия и формат партнёрства с опционом. Рынок C-level-кандидатов в таких условиях крайне ограничен, а требования к профилю — высоки и не подлежат компромиссам.
Как был выстроен рекрутинговый процесс
В чем заключался наш скоростной рекрутинг. Цель была сформулирована предельно чётко: в сжатые сроки найти СEO специалиста, который сможет не просто управлять операционной деятельностью, но и стать полноценным партнёром бизнеса. Для этого мы запустили точечный и максимально сфокусированный процесс подбора.
Мы ограничили воронку подбора только релевантными кандидатами и отказались от широкого охвата. Основной фокус был на прямом поиске и работе с целевыми специалистами, уже имеющими необходимый опыт и компетенции. Параллельно выстроили быстрый процесс взаимодействия с минимальным количеством этапов и чёткой структурой интервью. Это позволило сократить время на согласования и быстрее переходить к финальным решениям. Каждый кандидат проходил оценку по заранее определённым критериям, что обеспечило прозрачность процесса и снизило риск ошибок при выборе.
Первичный поиск и отбор
Мы начали с активного поиска по собственной базе, а также задействовали профильные платформы для привлечения релевантных кандидатов. Всего было обработано 35 откликов, из которых 5 кандидатов вошли в финальный шорт-лист.
На этапе первичного отбора мы фокусировались на следующих критериях:
опыт управления бизнесом и командами от 15 человек;
работа с продуктом, маркетингом и аналитикой;
опыт масштабирования и выхода на новые рынки;
мотивация к партнёрской модели и высокий уровень вовлечённости в бизнес.
Подготовка кандидатов
Для каждого финального кандидата мы подготовили персонализированную подачу роли: с фокусом на потенциал продукта, стратегические вызовы, зону ответственности СEO и формат партнёрства. Это позволило выстроить единое понимание ожиданий ещё до первого контакта с компанией. А также помогло заранее оценить уровень вовлечённости кандидатов и их соответствие ожиданиям роли.
За счёт чёткой и структурированной подачи удалось сократить время на дополнительные разъяснения и сфокусироваться на ключевых этапах отбора. В результате процесс коммуникации стал более прозрачным и управляемым, что положительно сказалось на скорости принятия решений обеими сторонами.
Контроль обратной связи
На протяжении всего проекта мы находились в постоянной коммуникации с компанией и поддерживали регулярный обмен обратной связью:
синхронизация по кандидатам и ожиданиям;
обсуждение сильных и спорных сторон профилей;
уточнение приоритетов без изменения ключевых требований.
Кандидат прошёл 4 этапа оценки:
Первичное интервью с рекрутером
Техническое интервью с командой компании
Техническое задание и разбор решений
Финальное согласование условий
Весь рекрутинговый цикл занял 4 дня. Кандидат принял предложение и присоединился к компании в роли СEO специалиста. Это решение позволило компании быстро закрыть ключевую позицию и продолжить развитие без потери темпа и управленческой эффективности в кратчайшие сроки.
Результат
5 кандидатов предоставлено
1 выход в финальное интервью
1 успешный выход в штат
Резюмируем
В итоге, скорость найма напрямую зависит от структуры процесса и качества подготовки. Чем прозрачнее этапы подбора, тем быстрее принимаются решения и тем выше шанс привлечь подходящего кандидата. Кейс с подбором CEO за 4 дня подтверждает, что эффективный рекрутинг — это не случайность, а результат системной работы и правильных инструментов.
Понравился кейс?
Еще больше полезных статей о поиске талантов, управлении командами и трендах HR-индустрии читайте в нашем блоге на Дзене.